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La planification stratégique : la clé du recrutement 2.0

Mon, 16 Aug 2021 09:37:41 -0400

La planification stratégique : la clé du recrutement 2.0

Vous le savez, avec la pénurie de main-d’œuvre actuelle, les employeurs s’arrachent les candidats potentiels. Le recrutement évolue significativement avec le Web 2.0 et les médias sociaux. Comment tirer son épingle du jeu dans de telles circonstances? Voici quelques lignes directrices pour vous y aider.

Recruter différemment

Le recrutement a bien changé depuis les cinq dernières années et c’est pourquoi on ne peut plus garder les mêmes façons de faire. Les entreprises qui ne font pas le saut et n’essayent pas d’innover par leurs moyens de recruter en subiront les conséquences dans les prochaines années. En effet, avec les événements de la dernière année et le départ massif des baby-boomers à la retraite, la plupart des entreprises font face à un besoin criant de main-d’œuvre. Elles réalisent rapidement la grande différence qui réside dans les besoins et les attentes des employés provenant de générations différentes, par exemple les baby-boomers et les milléniaux. Avec la féroce compétition entretenue par les différents employeurs sur le marché, il ne suffit plus d’être en mode réactif et d’agir à tâtons, mais de passer en mode proactif et d’ être au-devant de la parade. Il s’agit d’être stratégique.

Planifier de façon stratégique

Comme le dit bien Rémi Lachance de Proxima Centauri, le recrutement dit stratégique met l'emphase sur la prévision et la planification de la main-d’œuvre.

« Tout comme le plan d’affaires ou le plan de marketing, le recrutement nécessite aujourd’hui une structure et une planification préalable qui permettent d’atteindre les objectifs et les résultats visés. »

La planification RH fonctionne selon les mêmes principes que la planification stratégique qui est déjà en place dans les autres départements de l’entreprise, comme le marketing. D’ailleurs, il est très important que ceux-ci coexistent et soient alignés ensemble. Ce serait une erreur que de les travailler en vases clos, puisque ceux-ci pointent tous vers les mêmes objectifs à moyen-long terme et vers la même vision globale d’entreprise.

L'importance de la marque employeur

De plus en plus d'experts marketing et RH parlent de la marque employeur et de son rôle majeur dans le succès et la qualité du recrutement. La marque employeur est l'image d'une entreprise auprès de ses employés et des candidats potentiels, et inclut, par le fait-même, les efforts de marketing et de communication qui visent à l'améliorer et à la communiquer. Développer sa marque employeur contribue à augmenter la communauté de l'entreprise et à faire adhérer celle-ci aux valeurs et idéaux de l'entreprise. Soigner sa marque employeur permet d'avoir un bassin de candidats potentiels qui suivent nos actualités et possibilités de carrières et qui seront prêts à faire le grand saut lorsque l'opportunité se présentera.

Penser notre plan RH comme un plan de com

Afin de s’assurer d’avoir des employés en qualité et en quantité nécessaires pour assurer la pérennité de l’entreprise, il faut se doter d’un plan d’action, le communiquer à l’interne (toujours!), l’appliquer et le mesurer. Pour être efficace, le plan RH doit passer par les mêmes étapes que le plan de communication :

Définir le mandat
Analyser la situation
Déterminer les objectifs
Identifier le ou les publics cibles
Identifier l’axe de communication
Élaborer une stratégie
Déterminer les moyens/outils
Rédiger le message
Établir le budget et fixer l’échéancier
Évaluer les résultats

Une fois ces étapes franchies, vous saurez exactement où vous allez. Attardons-nous légèrement sur les étapes 2, 4 et 6, qui ont une importance particulière dans le plan marketing RH.

Faire un portrait réaliste de notre situation

L’analyse de la situation étant déterminante pour la réussite du plan, il est important d’y mettre les ressources nécessaires, en temps et en personnel. On prend le temps de faire une analyse interne et externe. D’abord, on analyse la concurrence. Qu’est-ce qu’elle offre comme type d’emploi, conditions salariales, avantages sociaux et cie, mais plus précisément, qu’elle est sa proposition de valeur distinctive? Qu’est-ce qu’elle offre comme expérience employé à son personnel? Ensuite, on fait une analyse FFOM (forces, faiblesses, opportunités, menaces) de notre processus de recrutement, comme on le fait pour notre communication d’entreprise. On essaie également de faire des prévisions de notre main-d’œuvre dans un horizon de 1 à 5 ans, pour se permettre d’être au-devant de la parade. On porte aussi notre attention sur la définition de notre mission, vision, valeurs, pour vérifier si celles-ci sont toujours vraies et en accord avec ce qu’on offre comme réelle expérience employé. C’est aussi grâce à elles qu’on peut définir notre culture d’entreprise et notre marque employeur, qu’on fera plus tard rayonner pour attirer des candidats.

Bien identifier qui sont nos candidats potentiels

Souvent, l’erreur que font les employeurs est de ne pas assez bien définir sa ou ses cibles. Quand la segmentation de cibles n’est pas assez précise, on risque de donner un coup d’épée dans l’eau, exactement comme en marketing traditionnel. Il importe donc de bien définir le profil des candidats recherchés pour nos postes ainsi que leurs attentes (afin de pouvoir y répondre).

L’idéal est d’identifier, par poste, quelles sont les caractéristiques recherchées, les comportements et le type de personnalité qui font qu’un employé est performant dans ce même poste. Il sera beaucoup plus facile ensuite de rédiger les messages et de choisir les outils en fonction de chaque cible, pour l’atteindre spécifiquement.

Élaborer notre stratégie RH

En élaborant notre stratégie de recrutement, il faut s’assurer qu’elle reste en accord avec notre mission, vision, valeurs, car le contraire peut affecter nos chances de réussite. Les candidats sont toujours plus attirés vers une entreprise dont les caractéristiques concordent avec les siennes. C’est souvent ce qui va déterminer leur choix entre vous et votre concurrence. De plus, afin d’élaborer la stratégie RH, on peut partir du principe marketing AIDA (attention, intérêt, désir, action). On passe par les mêmes étapes pour convertir un candidat en employé qu’un prospect en client.

Selon la plateforme choisie, il faut d’abord attirer l’attention du candidat vers celle-ci et ensuite éveiller son intérêt envers notre entreprise en se positionnant comme employeur de choix, notamment avec du contenu participatif qui ouvre le dialogue. Puis, il faut susciter son désir de travailler pour nous et de consulter nos offres d’emploi, et finalement, lui proposer de passer à l’action en postulant à une offre . Ces quelques lignes directrices devraient vous permettre d’apprivoiser le recrutement stratégique et vous faire réfléchir sur vos propres méthodes. Nous reviendrons plus spécifiquement sur certains aspects, notamment sur les médias sociaux, dans de futurs articles! :) L’enjeu de recrutement est déterminant pour votre entreprise et sa pérennité, alors vaut mieux y mettre tout l’effort nécessaire maintenant. Vous en récolterez les fruits dans un futur rapproché! Pour discuter de votre plan marketing RH avec nous, n’hésitez pas à nous contacter!

Source : https://ordrecrha.org/ressources/dotation/2011/11/le-recrutement-strategique-une-planification-necessaire-pour-recruter-les-meilleurshttp://www.affairesrh.ca/gestionnaires/solutions-gestion/fiche.aspx?f=73650

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La cohérence dans vos communications d'entreprise. Pourquoi est-ce si important ?

Voici une capsule pour vous éclairer sur le sujet.

10 raisons pourquoi vos clients perdent confiance en vous

Wed, 13 Feb 2019 16:54:29 -0500

Dernièrement, j’ai fait une erreur auprès d’un client. Je me suis excusée immédiatement, puis, je me suis tapé sur les doigts. Je travaille fort pour que ma clientèle soit satisfaite de nos services et c’est un peu bête (voir très stupide) de fragiliser leur confiance pour une erreur si facile à éviter. Comme je le répète souvent, le diable est dans les détails. En y pensant bien, je me suis demandé : où sont nos zones à risque? Comment pouvons-nous perdre la confiance de ma clientèle ?

J’ai réalisé que ces zones de risque sont universelles et applicables à tous. Que vous soyez un travailleur autonome, une entreprise manufacturière ou un commerce de détail, la confiance entre vous et vos clients se bâtit au fil du temps. Si elle est forte, une erreur sera pardonnée. Mais avouons-le-nous, il est bien plus facile de la perdre que de la gagner. Et dans le cas d'un gestionnaire, elle est autant émotionnelle que rationnelle. Elle est une des choses les plus importantes dans la fidélisation de votre clientèle. Voici 10 façons de perdre la confiance de vos clients.

1. Offrir un produit de mauvaise qualité

2. Offrir un produit de qualité inégale

Si votre produit démontre des failles dans la qualité, mais qu’il a du potentiel, retirez-le du marché. Améliorez-le et relancez-le quand il aura mérité sa place.

3. Faire des fautes de français dans vos communications

Ça se passe d’explication. (C’est cette erreur-là que j’ai faite :-( ).

4. Promettre que vous alliez livrer un document à un moment x, mais vous ne le faites pas

Honorez vos promesses sinon, prévenez le coups d'avance et méritez la confiance de vos clients.

5. Ne pas admettre que vous ne savez pas la réponse

Et surtout, n’inventez pas une fausse réponse juste pour avoir quelque chose à dire.

6. Ne pas écouter, parler tout le temps ou couper la parole

Sachez écouter pour vrai. Écoutez avec générosité.

7. Ne pas admettre que vous avez fait une erreur

8. Être en retard aux réunions

Soyez responsable !

9. Garder une distance, ne pas faire connaître sa personnalité

Créez une relation avec vos clients. Votre compagnie a une personnalité. Déployez-là.

10. Ne pas être généreux

Donnez (du temps, un petit plus, un service supplémentaire…) à vos clients et vous recevrez plus que ce que vous attendiez. Surprenez-les. Soyez attentif. Voilà, en espérant que cela allume quelques lumières. Personne n’est parfait et chacun fait des erreurs, mais ce sont des choses si faciles à éviter. Quelle erreur vous parle le plus ? Racontez-moi votre histoire.

Ai-je trop d’objectifs?

Tue, 29 Jan 2019 12:35:29 -0500

Chaque année, les entreprises font leur bilan de l’année précédente et sont surprises de constater qu’ils n’ont pas atteint tous leurs objectifs. Une des raisons : elles ont trop d’objectifs. Mais pourquoi ne sommes-nous pas capables de garder la liste courte?

Pas plus de 2-3 objectifs SVP

Dans un des ateliers du programme Leadership au Féminin de la Chambre de commerce et d’Industrie de Québec se tenant l’automne dernier, Chantal Glenisson, actuelle présidente-directrice générale du groupe Aubainerie nous a entretenue sur ses 12 leçons apprises au cours de sa carrière en tant que membre de direction de plusieurs grandes entreprises telles que Rona, Walmart Canada et Loblaw. Avec une grande générosité, elle nous a parlé de ses bons coups et de ses erreurs. Sa première leçon était de se limiter à 2-3 objectifs sur une vision sur 2 ans. Elle a observé beaucoup de dirigeants avoir du mal à distinguer les objectifs stratégiques de leur entreprise de leur «To-do». Je me suis alors interrogée sur ce phénomène que j’ai moi-même observé chez mes clients.

Le sentiment d’avoir fait la réflexion jusqu’au bout.

Je rencontre souvent des dirigeants qui ont un nombre incalculable d’objectifs. Après avoir segmenté leur marché, leurs clientèles, leurs produits, ils choisissent au moins un objectif par segment. Ils finissent donc avec 7, 8 ou même 10 objectifs à atteindre dans un délai souvent irréaliste. Puis, pour compléter la réflexion jusqu’au bout, ils ajoutent des sous-objectifs à chacun des objectifs principaux générant ainsi des listes de dizaines de sous-objectifs sur lesquels travailler. Ces dirigeants ont alors le sentiment d’être en contrôle de leur rôle, de démontrer leur leadership, leur vision et d’avoir «fait la job». Ils ont la fausse impression d’avoir une stratégie claire. Cependant, le résultat est complètement au spectre opposé de la clarté. Il en résulte plutôt une incapacité à prioriser et à diriger leurs équipes. De leur côté, les employés deviennent essoufflés d’avoir l’impression de toujours courir après des réussites qui n’arrivent jamais et sont confus quant aux priorités sur lesquelles travailler.

Changer de méthode pour définir vos objectifs

Consulter puis décider

Dans une entreprise où plusieurs membres de la direction doivent se prononcer sur les objectifs de l’entreprise, il est observé que les réunions bâties sur le concept de consensus amènent certains dirigeants à se taire lorsqu’ils ne sont pas en accord avec un objectif. Il y a apparence de consensus sur les objectifs alors qu’en réalité, les efforts déployés seront disparates. Il est presque certain que les dirigeants qui se sont tus décideront de travailler sur les objectifs qu’eux jugeront pertinents puisqu’ils ont l’embarras du choix! Afin de contrer ce mutisme volontaire, une séance de travail en mode discussion est suggérée. Il doit être clair que le résultat de cette rencontre de travail n’est pas une prise de décision. Celle-ci permettra d’ouvrir le canal de communication et d’inviter les professionnels de l’entreprise à présenter les données pertinentes à la prise de décision pour éliminer des objectifs qui, en réalité, ne devraient pas en être. Elle doit permettre aux preneurs de décisions de prendre du recul. Puis, une rencontre en mode décisionnelle suivra . Attention, ne tombez pas dans la consultation à outrance. En effet, il a été prouvé que peu importe qui choisira l’objectif, que ce soit le dirigeant seul ou en collaboration avec ses équipes, l’atteinte de celui-ci ne sera pas affectée.

Tomber dans la facilité

On observe également qu’un grand nombre des objectifs fixés sont en réalité des tâches. L’autre catégorie de mauvais objectifs est celle facile à atteindre. Ne serait-il pas plus motivant d’avoir peu d’objectifs à atteindre, mais qu’ils soient plus difficiles à réaliser? Il a été démontré que lorsqu’un objectif audacieux a été fixé dans un délai plus court, la performance, la persistance et l’effort des troupes augmentent. Rappelez-vous qu’un objectif n’est pas une tâche. Par exemple, «faire plus de publications sur les réseaux sociaux» est une tâche. Mais «implanter un programme de fidélisation auprès des clients VIP et obtenir 3000 membres à l’intérieur des 6 premiers mois» est un objectif audacieux. Faites attention au A et R des objectifs SMART. Il est très tentant de choisir des objectifs trop atteignables et réalistes. Utiliser SMART seulement pour vous assurer que vos objectifs sont bien formulés et qu’ils sont compris de tous.

Garder en tête que…

Les organisations qui se dotent de 2 ou 3 objectifs les atteignent tous. Celles qui en ont 4 à 10 en atteignent 1 à 2 et les entreprises qui ont entre 11 et 20 objectifs n’en réalisent aucun.

Et vous, que voulez-vous accomplir cette année?

Source :

https://hbr.org/2019/01/a-simple-way-to-get-your-leadership-team-aligned-on-strategy https://hbr.org/2017/01/3-popular-goal-setting-techniques-managers-should-avoid

Comment garder vos employés motivés en fin d’année?

Tue, 04 Dec 2018 20:49:39 -0500

Il reste maintenant 3 semaines avant le congé de Noël. Admettons-le, tout le monde est un peu fatigué, l’hiver a commencé tôt et novembre a été particulièrement gris. Que ce soit dans un commerce de détail ou en entreprise manufacturière, il n’est plus le temps de planifier, tous les inventaires sont rentrés, le carnet de commandes est plein, la mise en marché est montée. C’est le temps de vendre ou de compléter les projets à temps! Mais lorsque les équipes ont la langue à terre, quoi faire pour conserver le niveau d’excellence?

Voici quelques idées pour motiver vos équipes à rester au-dessus de la mêlée :

Souligner les bons coups (petits et grands) : les études comportementales prouvent que lorsqu’on met de l’avant un bon comportement d’un pair, les individus ont tendance à imiter ce comportement pour avoir l'impression de faire partie du groupe. Cette technique s'appelle l'amorçage. On utilise cette technique en comportement du consommateur pour renforcer le jugement ou l'émotion d'un consommateur envers un produit ou une marque. Subtilement, on intervient au niveau de son sentiment d'appartenance et sa motivation à consommer un produit ou un service par une visualisation positive du groupe de référence. Au niveau politique, l'amorçage est utilisé dans les techniques de diffusion des résultats de sondages et les campagnes téléphoniques pour inciter les citoyens à voter. Dans un contexte d'enjeu environnemental, cette technique permet de changer des comportements (comme recycler ou éteindre les lumières). Alors, pourquoi ne pas appliquer cette technique pour motiver nos employés à performer. Ainsi, il est plus pertinent de souligner les bons coups que de commenter les erreurs.

Partagez vos résultats. Surtout s’ils sont positifs. Communiquez à vos équipes qu’ils ont dépassé les ventes de l’an passé ou les objectifs. Ils verront ainsi que leur travail apporte des résultats. De plus, communiquez les résultats sur de plus courtes périodes de temps, par exemple, à chaque jour!

Offrez des petites attentions : offrez-leur un café le matin, faites livrer le lunch pour tout le monde ou apportez-leur une boîte de chocolats à partager. Une petite dépense qui génèrera beaucoup de sourires payants!

Dédramatisez les situations. En effet, que ce soit pour un client mécontent ou un bris, gardez le sourire et la bonne humeur. Incarnez l’esprit des fêtes!

Malgré la folie des journées, n’oubliez pas de leur demander comment ils vont, ce qu’ils vivent en dehors du travail. Ils seront reconnaissant que vous preniez le 15 secondes que vous n’avez pas vraiment pour les écouter.

Le soutient des employés en période de stress vous permet de contribuer à une expérience positive face à vous. Cultivez une marque employeur positive et vous fidéliserez vos employés, même dans le dernier sprint avant Noël.

Source :

Nudge, Richard H.Thaler and Cass R.Sunstein, p.70

Pour une stratégie marketing RH efficace

Mon, 05 Nov 2018 20:11:50 -0500

Tel que vu précédemment dans l’article sur le recrutement 2.0, la stratégie marketing RH est au cœur des enjeux à moyen et à long terme des entreprises d'aujourd'hui. Nous y avions abordé comment bâtir son plan marketing RH. Nous avions insisté sur les étapes de l’analyse de la situation, de l’identification des cibles, et l’élaboration de la stratégie. Revenons justement à cette dernière.

La stratégie marketing RH

Si à une époque nous étions dans un marché d’employeurs, nous n’avions qu’à afficher les postes, puis sélectionner et embaucher les candidats, les temps ont bien changé. Puisque nous sommes à présent dans un marché d’employés, nous devons nous concentrer sur tout ce qui se passe avant l’étape de sélection. Les candidatures n’arriveront pas à vous par magie. C’est pourquoi le concept d’ acquisition de talents est devenu essentiel pour les employeurs. Il faut bâtir un bassin de candidats potentiels en vue d’une éventuelle ouverture de poste. C’est d’ailleurs là qu’entre en jeu la fameuse méthode de conversion AIDA (attention, intérêt, désir, action) dont nous avions parlé précédemment. Recrutement stratégique Si avant on réfléchissait en termes de délais d’affichage, c’est aujourd’hui une méthode continue qui est privilégiée. Par exemple, il n’est plus seulement question de « tomber en mode recrutement » dans nos communications trois ou six mois avant l’embauche. Il s’agit de toujours être en mode recrutement. Pour acquérir un bassin de candidatures, il faut avoir une présence constante. Il existe plusieurs moyens internes et externes pour déployer votre stratégie de marketing RH de façon continue. Voyons comment les médias sociaux peuvent vous être utiles.

Les médias sociaux, un outil de choix

La bonne nouvelle c’est que les médias sociaux sont des outils tout désignés pour faire du recrutement stratégique. Facebook et LinkedIn représentent des plateformes extraordinaires pour attirer les candidats potentiels et éveiller leur intérêt pour votre entreprise. Facebook excelle notamment dans l’art de brouiller la ligne entre vie personnelle et vie professionnelle. C’est une bonne chose quand on veut attirer les meilleurs talents. Effectivement, on peut avoir également accès aux individus passifs. Ceux-ci ne sont pas en recherche d’emploi active. De prime abord, l’individu suit les Pages des entreprises qu’il apprécie en tant que consommateur ou utilisateur. Mais il peut vite passer du client au candidat, dans l’optique qu’il s’intéresse déjà à l’entreprise, ses produits ou services, ses valeurs et sa culture. S’il adhère déjà à tout ça, il pourrait bien être le candidat que vous cherchez, qui saura s’intégrer facilement à l’équipe déjà en place, car il possède la personnalité ou certains traits de caractère qui collent bien avec votre entreprise. Contenu des médias sociaux Pour qu’il puisse s’imaginer travailler chez vous, vous devez lui en donner l’occasion. C’est pourquoi il est important de laisser une bonne place à la marque employeurdans le contenu de votre Page Facebook, au même titre que vos produits, services ou promotions. Tout comme avec la communication interne, l’important est d’être transparent et de favoriser le dialogue avec les cibles. Vous devez donc projeter sur les médias sociaux votre réalité d’entreprise telle qu'elle est. Sinon, les candidats risquent d’être déçus lorsqu’ils arriveront dans votre environnement de travail.

Les témoignages d’employés

L’un des meilleurs moyens pour éveiller l’intérêt des candidats potentiels et susciter leur désir de travailler pour votre entreprise est de faire des témoignages d’employés. Le principe est le même qu’avec les témoignages de clients en marketing traditionnel : les bons clients attirent les bons clients. Le fait de voir un employé satisfait, épanoui dans son poste et fier ambassadeur de l’entreprise donnera envie à d’autres profils similaires de se joindre à votre équipe. Témoignages d'employés en vidéo Si les témoignages peuvent prendre une forme écrite. Dans certains outils comme les dépliants, pour le Web, le mieux est de les présenter sous forme vidéo. De courtes capsules pourront servir à plusieurs endroits. Par exemple, dans la section Carrière de votre site Web, de votre compte LinkedIn et sur votre Page Facebook. Les vidéos doivent bien sûr transmettre l’essence de votre marque employeur, mais plus précisément votre offre distinctive par rapport à la concurrence. Après tout, vous vous battez contre plusieurs entreprises similaires à la vôtre pour attirer les mêmes candidats. Donc, vous devrez aussi mettre en lumière les possibilités d’avancement à l’interne. Les candidats potentiels pourront se projeter à long terme chez vous.

Les outils de ciblage

Les outils de ciblage de Facebook et LinkedIn seront très utiles quand viendra le temps de faire des publicités. Vous pourrez ainsi cibler les bonnes personnes à atteindre et générer plus de candidats de qualité. Ainsi, ils correspondront mieux aux critères d’embauche que vous avez déterminés lors de l'élaboration de votre stratégie marketing RH. Vous pourrez également utiliser les informations provenant des statistiques pour vérifier quelles sont les publicités qui génèrent le plus d’embauches de qualité au final, afin de réorganiser votre budget autour de celles-ci. Tout cela aidera ultimement le taux d’engagement et de rétention de vos nouveaux employés car ils auront été sélectionnés stratégiquement, selon des gages de succès. Pour travailler sur votre plan marketing RH, contactez-nous!

Sources :

https://recruiters.welcometothejungle.co/fr/articles/marketing-de-recrutement-l-avenir-de-l-acquisition-de-talents http://www.affairesrh.ca/gestionnaires/solutions-gestion/fiche.aspx?f=73650